مهدی اکبریان،معاون اداری مالی شعبه تربت حیدریه
در اینکه هر سازمانی دارای سرمایه های گوناگونی شامل سرمایه فیزیکی، پول ،تجهیزات ،فناوری وکارکنان می باشد ،جای شکی وجود ندارد ولی در نگاه امروزی به سازمان، یکی از این سرمایه ها دارای مزیتی است که از آن بعنوان مزیت رقابتی یاد میشود . کارکنان هر سازمان که در گذشته نیروی انسانی قلمداد می شدند وبرای آنها در سازمان هزینه های متعددی در واحدی بنام کارگزینی وبعدها امور کارکنان و…انجام می دادند در نگرش نوین “منابع انسانی”  قلمداد می شوند واین تغییر نگرش فقط در عنوان ونام واحد ارائه دهنده خدمت به کارکنان نمی باشد بلکه مستلزم تغییر نگاه به این سرمایه سازمانهاست که آن را بهترین سرمایه تلقی نموده ومعتقد است بر عکس سایر سرمایه های سازمان که به مرور مستهلک شده ومیتوان برای آنها جایگزین پیدا کرد ، این منابع برای سازمانها ارزشمند وکمیاب بوده ، به راحتی قابل کپی برداری ، تقلید وجایگزین نبوده و لذا هزینه برای این منبع به مثابه سرمایه گذاری برای نیل به اهداف وچشم انداز سازمان تلقی می شود.
این نگاه به منابع انسانی می تواند سازمان را در مواجهه با چالش ها یا مشکلات فرارو یاری نماید بنحوی که اگر سازمان با چالشی در زمینه انتقال فناوری ، بحران مالی ویا ارائه محصول / خدمت جدید روبرو گردد آنچه موجب حفظ برتری در بازار (مزیت رقابتی )می گردد منابع انسانی شایسته است که عبور از چالشها را تسهیل می نماید .عملکرد مطلوب واحدهای سازمان در گرو اینست که برنامه ها واقدامات واحد منابع انسانی به خوبی پیاده شده باشد تا رضایت کارکنان و به تبع آن رضایت مشتریان ویا ارباب رجوع حاصل گردد و در نهایت نه تنها اهداف سازمان محقق شده بلکه اعتمادجامعه  و سرآمدی خدمات سازمان نزد افکار عمومی کسب شود .
هرچند طراحی نظام حقوق ودستمزد، سیستم پاداش وسیستم  انضباطی گامهای مهمی در این راه بشمار می روند ولی آنچه بیش از اینها تاثیر به سزایی در این  نگرش به کارکنان دارد ایفای نقش های جدید توسط واحد منابع  انسانی میباشد که عبارتند از:
۱-شریک استراتژیک وقهرمان تغییر: ( یعنی بپذیریم عامل موفقیت آمیز بودن تغییرات در سازمان اتخاذ تدابیر مناسب برای کاستن از مقاومت کارکنان میباشد .)
۲-حامی کارکنان : (یعنی واحد منابع انسانی محیطی فراهم آورد که در آن کارکنان علاوه بر احساس آرامش ونشاط ،انگیزه مضاعفی برای کار در سازمان داشته باشند.)
۳- توسعه دهنده سرمایه انسانی : (منظور فراهم کردن زمینه رشد ،یادگیری وتوسعه مهارت همه پرسنل اعم از فردی، تیمی وسازمانی می باشد.)
۴- متخصص کارکردی : ( یعنی سپردن امور چنین واحدی در کلیه سطوح سازمان به افرادی که نه تنها دغدغه کارکنان را دارا باشند بلکه بصورت تخصصی وفنی در حوزه منابع انسانی نظیر انتخاب ،آموزش ،ارزیابی عملکرد و…دارای مهارت وتخصص باشند.)
نظر اندیشمندان اداره سازمان ونیز تجربه سازمانهای موفق در عمل ، بیانگر جایگاه ویژه برنامه های جبران خدمت در جذب و نگهداری نیروی انسانی وتوفیق سازمان در ایفای نقشهای فوق می باشد . طراحی وتدوین چنین برنامه هایی بویژه در سازمان های با شرایط خاص ( بلحاظ انحصاری بودن کار وتنوع جامعه خدمت گیرنده و… )و پیچیدگی های متعدد ( تنوع وظایف سازمان ،انتظارات ارباب رجوع ،حجم کار و…) نیازمند توجه ویژه می باشد مخصوصا زمانیکه ادراکات جامعه ،شرایط به سرعت متغیر بازار کار واز همه مهمتر شرایط پر نوسان اقتصادی (نظیر شرایط  فعلی کشور بلحاظ نرخ تورم ) توجه فوق العاده مضاعفی را می طلبد. چه بسا خیلی از موارد وشرایط مذکور در تعارض با هم باشند و سردرگمی سازمانها در مقوله جبران خدمات کارکنان را موجب شوند و بحث حقوق و مزایای کارکنان از حساسیت خاص در تداوم وبقا سازمان واهمیت  بالا در کسب رضایت مخاطبان سازمان برخوردار گردد.
در پایان لازم به ذکر است عنوان شود که منظور از سیستم جبران خدمات کارکنان صرفا شامل حقوق ودستمزد کارکنان نبوده بلکه نکته کلیدی آن توجه به مقوله های غیرمادی ودرونی افراد مثل استقلال کاری ، قدردانی وقدرشناسی و بعبارت دیگر دیده شدن کارکنان ، نیز می باشد .پس آنچه مدیران عالی سازمانها و بویژه مدیران منابع انسانی باید مد نظر قرار دهند هم انگیزاننده های درونی وهم بیرونی پرسنل می باشد. این نگاه توامان قطعا مواهب بیشماری چه در بعد داخلی سازمان  وچه در ابعاد بیرونی سازمان به ارمغان می آورد.