عصر مدیریت سنتی منابع انسانی به پایان رسیده و سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در شرایط پیچیده امروز، ناچار به بازتعریف نقش‌ها، چابک‌سازی ساختارها و تلفیق هوش مصنوعی با مهارت‌های انسانی هستند. عضو هیئت‌مدیره سازمان مدیریت صنعتی، با تأکید بر گذار از رویکردهای پشتیبانی به حکمرانی استعداد، از تدوین بسته‌ای جامع برای انتخاب مدیران تراز جهانی و بهره‌گیری از درس‌های جنگ و فناوری‌های نوین خبر می‌دهد.

به گزارش کیوسک خبر، مدیریت منابع انسانی دیگر تنها به معنی استخدام، حقوق‌ودستمزد و ارتقای کارکنان نیست. تحولات دیجیتال، نیروی کار چندنسلی و پیچیدگی‌های اقتصادی، سازمان‌ها را به سمت بازنگری اساسی در شیوه‌های مدیریتی سوق داده است. ابوالفضل کیانی، عضو هیئت‌مدیره سازمان مدیریت صنعتی، در بیست و یکمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی، از پایان دوران مدیریت سنتی و آغاز «حکمرانی استعداد» سخن می‌گوید؛ رویکردی که در آن، ترکیب هوشمندانه دانش فناورانه و مهارت‌های انسانی، کلید موفقیت سازمان‌ها محسوب می‌شود.

ضرورت بازآرایی نیروی انسانی در شرایط پیچیده

کیانی با اشاره به شرایط کنونی کشور و جهان، تأکید می‌کند: «دوران مدیریت سنتی منابع انسانی به پایان رسیده است. امروز سازمان‌ها باید به سمت حکمرانی استعداد حرکت کنند؛ یعنی نه فقط مدیریت بر افراد، بلکه کشف، پرورش و نگهداشت استعدادهایی که بتوانند در شرایط پیچیده، تصمیم‌های راهبردی بگیرند.» او یکی از مهم‌ترین درس‌آموخته‌های دوران جنگ را ضرورت بازتعریف فرآیندها، چابکی سازمانی و ساماندهی مؤثر نیروی انسانی می‌داند و معتقد است این درس‌ها همچنان برای مدیریت بحران‌های امروز کاربرد دارند.

دو سطح برنامه‌ریزی در سازمان مدیریت صنعتی

عضو هیئت‌مدیره سازمان مدیریت صنعتی، از دو سطح برنامه‌ریزی در این سازمان خبر می‌دهد: «برنامه‌ریزی در سطح حکمرانی بنگاهی و سطح دولتی انجام می‌شود. آنچه بیش از همه نیاز است، همراهی بزرگان و اساتید مدیریت برای پیشبرد این برنامه ملی است. ما به دنبال پرورش مدیرانی هستیم که در تراز جهانی توانایی رقابت داشته باشند و برای این منظور، نیاز به همکاری همه نهادهای علمی و تخصصی داریم.»

تدوین شاخص‌های علمی برای انتخاب مدیران

یکی از گام‌های کلیدی که سازمان مدیریت صنعتی برداشته، تدوین شاخص‌های علمی و شفاف برای انتخاب، ارزیابی و انتصاب مدیران در سطوح مختلف است. کیانی در این باره می‌گوید: «اگرچه تاکنون شاخص‌هایی وجود داشته، اما به دستور رئیس‌جمهور، همه انجمن‌های مدیریتی کشور و اتحادیه‌های تخصصی را گرد هم آورده‌ایم تا با کمک فناوری، بسته‌ای جامع برای انتخاب مدیران تدوین کنیم. این بسته، تجارب ارزشمند عزیزان را نیز در خود جای خواهد داد تا انتخابی دقیق‌تر و عادلانه‌تر داشته باشیم.»

درس‌آموخته‌های جنگ؛ الگویی برای مدیریت امروز

کیانی با تأکید بر بهره‌گیری از تجارب دوران جنگ، گفت: «در جنگ، درس‌های ارزشمندی درباره مدیریت منابع در شرایط بحران آموختیم. الگوی CFI (هسته کوچک متمرکز با پوسته گسترده و اختیاردهنده) که برگرفته از ساختارهای نظامی است، امروز در برخی سازمان‌های بزرگ مانند شستا پیاده‌سازی شده و نتایج مثبتی داشته است.» او همچنین به موضوع تعدیل نیرو اشاره کرد و افزود: «در برخی موارد، تعدیل نکردن نیروی انسانی، گرچه از سر شرافت و احترام انجام می‌شود، اما ممکن است به کارآمدی سازمان آسیب بزند. این تعادل‌ها باید با دقت و نگاه علمی مدیریت شود.»

بازمعماری سازمانی و جوان‌گرایی؛ دو روی یک سکه

یکی دیگر از محورهای مورد تأکید کیانی، بازمعماری سازمانی و بازتعریف فرآیندهاست. او می‌گوید: «چابکی سازمانی و ساماندهی نیروی انسانی، دو نیاز مبرم کشور است. در این مسیر، باید به نسل جدید نیز توجه ویژه کنیم. برنامه‌ریزی برای حضور فعال جوانان و استفاده از اساتید جوان که با زبان و نیازهای نسل امروز آشنا هستند، از اولویت‌های ماست. محتوای آموزشی باید کاملاً متناسب با نسل جدید طراحی شود تا بتواند اثرگذاری واقعی داشته باشد.»

از مدیریت سنتی تا حکمرانی استعداد؛ گذاری اجتناب‌ناپذیر

کیانی با اشاره به تحولات نظری در حوزه رفتار سازمانی، گفت: «مقالات علمی امروز به سمت مفاهیمی مانند تنوع و شمول (Diversity & Inclusion) حرکت کرده‌اند. مدیریت منابع انسانی دیگر نمی‌تواند تنها بر علوم داده، مدیریت، جامعه‌شناسی یا روانشناسی تکیه کند؛ بلکه باید این رشته‌ها را در هم آمیزد و نگاهی چندرشته‌ای داشته باشد.» او افزود: «عبارت “دوران منابع انسانی تمام شده” به این معناست که رویکرد سنتی پشتیبانی و اداری دیگر کارساز نیست. امروز HR باید به شریک استراتژیک کسب‌وکار تبدیل شود و فراتر از عملیات روزمره، به کشف و توسعه استعدادها بپردازد.»

مهارت‌های ارتباطی؛ پل میان سرمایه انسانی و کسب‌وکار

عضو هیئت‌مدیره سازمان مدیریت صنعتی، بر اهمیت مهارت‌های ارتباطی در مدیریت نوین تأکید کرد: «مدیر منابع انسانی باید بتواند بین نیازهای کسب‌وکار و تخصص‌های انسانی پل بزند. اگر سازمان‌ها نتوانند دانش فناورانه را با مهارت‌های انسانی تلفیق کنند، تصمیم‌گیری‌ها دچار سوگیری و خطا خواهد شد. برای نمونه، سال‌ها پیش در سازمان مدیریت صنعتی به این نتیجه رسیدیم که افزایش حقوق به تنهایی انگیزه را بالا نمی‌برد؛ بلکه آموزش‌های عمومی و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده، اثرگذارتر است.»

کشف استعداد و توسعه مستمر با کمک هوش مصنوعی

کیانی به نقش فزاینده هوش مصنوعی در HR مدرن اشاره کرد و گفت: «امروز نقش‌های جدیدی در حوزه منابع انسانی تعریف شده است؛ از استخدام هوشمند تا کشف استعداد و توسعه مستمر. اما نکته مهم این است که هوش مصنوعی نباید جایگزین انسان شود. رویکرد اول (تسلط هوش مصنوعی) منسوخ شده است. رویکرد دوم، مشارکت هوش مصنوعی و انسان است؛ یعنی ابزارهایی مانند لینکدین اولویت‌بندی می‌کنند، داده تحویل می‌دهند و پیش‌بینی دارند، اما مصاحبه و تصمیم‌گیری نهایی با انسان است.»

او به پروژه معروف «اکسیژن» در گوگل اشاره کرد و افزود: «این پروژه نشان داد که استفاده از هوش مصنوعی برای تحلیل DNA شغلی افراد، اگرچه جذاب است، اما نمی‌تواند جای ارتباط انسانی را بگیرد. مصاحبه‌کننده انسانی می‌تواند در عرض چند دقیقه، استعدادی را کشف کند که یک الگوریتم سال‌ها از دیدن آن عاجز است. پس هوش مصنوعی باید همراه و کمک‌دهنده باشد، نه تصمیم‌گیرنده نهایی.»

هوش مصنوعی؛ همراه تصمیم‌گیر، نه جایگزین

کیانی با قاطعیت تأکید کرد: «نقش هوش مصنوعی هرگز نباید جایگزینی انسان باشد. هوش مصنوعی باید به تفسیر نتایج، داستان‌سازی از داده‌ها و تصمیم‌سازی کمک کند، اما همه‌چیز را نباید به آن واگذار کرد. تجربه نشان داده که ارتباط با هوش مصنوعی، به دلیل فقدان ویژگی‌های فرهنگی و زبانی بومی، حس هم‌ذات‌پنداری را در انسان ایجاد نمی‌کند. بنابراین مدیریت بدون حضور انسانی، ناقص و ناکارآمد خواهد بود.»

مدیریت آینده، تلفیقی از انسان، فناوری و داده

کیانی در پایان، با جمع‌بندی مطالب گفت: «اگر بخواهیم موفق شویم، باید به سمت HR تخصصی حرکت کنیم؛ نیروی انسانی که هم‌زمان “شمع کسب‌وکار” (Business Partner) باشد و در کنار آن، از فناوری و تحلیل داده بهره ببرد. مدیران باید شریک استراتژیک سازمان باشند و با تلفیق دانش علمی، هوش مصنوعی و مهارت‌های ارتباطی، تصمیم‌هایی بگیرند که هم کارآمد و هم انسانی باشد. آینده مدیریت، تلفیق هوشمندانه انسان و فناوری است؛ نه حذف یکی به سود دیگری.»

نویسنده: مهدی صالحی طاهری